Atualmente, vivemos tempos em que o cuidado com a saúde é essencial em razão da pandemia causada pela COVID-19, popularmente chamada de Coronavírus.
Com o deflagrar da Pandemia, variadas farmacêuticas iniciaram a corrida pela descoberta e produção em massa da vacina capaz de conter a contaminação. Vários países colaboraram com a descoberta da vacina e hoje atravessamos a gradativa vacinação da população.
O advento da vacina, como não poderia deixar de ser, traz ao mundo jurídico novas dúvidas que precisam ser sanadas pelos operadores do direito. Na esfera trabalhista, uma das dúvidas mais comuns refere-se à exigência pelo empregador da vacinação como requisito obrigatório para que o funcionário continue sua prestação de serviços.
Porém, a realidade dos fatos nos mostra que ainda não há um consenso sobre o limite da exigência dos empregadores aos funcionários sobre a obrigação da imunização contra a Covid-19.
Importante destacar que o STF entende até a presente data, que o Estado pode impor aos cidadãos que recusem a vacinação as medidas restritivas previstas em lei (multa, impedimento de frequentar determinados lugares, fazer matrícula em escola), mas não pode fazer a imunização à força.
Já no que concerne a exigência pelo empregador da vacinação dos seus empregados existem dois entendimentos.
A primeira corrente parte da premissa que é obrigação do empregador manter o ambiente de trabalho saudável, através da interpretação do art. 7º, XXII, da Constituição Federal, aduzindo que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Também, a vacinação trata-se de um interesse coletivo, o que poderia fundamentar a aplicação da justa causa no caso de o funcionário recusar a vacina, atitude que colocaria em risco a saúde dos demais colaboradores e clientes.
Nesse sentido, reforçando tal entendimento, em recente decisão da 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 02ª região confirmou-se validade da aplicação da justa causa a funcionária que se recusou a tomar vacina contra covid-19, vejamos:
(…) Diante de tais circunstâncias, e considerando que a reclamante já havia sido advertida anteriormente pelo mesmo motivo, e em nenhum momento tentou justificar (seja para a reclamada, seja em Juízo), o motivo que teria ensejado a recusa em tomar a vacina disponibilizada de forma emergencial e prioritária ao grupo de trabalho ao qual ela pertencia (dadas as condições de risco por trabalhar em ambiente hospitalar de risco), fico plenamente convencido de que a conduta adotada pela reclamada (aplicação da justa causa) não se revelou abusiva ou descabida, mas sim absolutamente legítima e regular, porquanto, para todos os efeitos, a reclamante não atendeu à determinação da empresa. (Relator: ROBERTO BARROS DA SILVA. 13ª Turma. Proc: 1000122-24.2021.5.02.0472)
Lado oposto, há uma corrente que entende não ser possível exigir a vacinação do funcionário pois não há lei estabelecendo como requisito para manutenção ou admissão no emprego a vacinação contra o coronavírus. Além disso, tal exigência vai contra o princípio da legalidade, previsto no art. 5º, II, da Constituição Federal, prevendo que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei.
Em resumo, por não haver um consenso, o empregador deve pautar-se pela precaução, pois é sua obrigação zelar pelo ambiente e pela saúde de seus empregados. É recomendável, caso haja exigência pela vacinação, uma tentativa de conversa antes de medidas mais definitivas, pois não há consenso no ordenamento jurídico que respalde a exigência ou não da vacina. Assim, é prudente que cada caso seja analisado individualmente, considerando suas peculiaridades.
Para as empresas que optarem por exigir a vacinação, recomenda-se a ampla divulgação da campanha interna alertando sobre os riscos que os empregados correm se não forem vacinados. Caso o empregado se recusar a tomar a vacina, a empresa pode desligar o funcionário por justa causa.
Nesse caso, é sempre importante que a demissão seja feita com acompanhamento de um advogado para criação de uma estratégia segura.