NR-1 Atualizada: O Que Muda nos Contratos de Trabalho em Cada Modalidade de Contratação

Este guia mostra a quem a norma se aplica, por que a resposta muda quando o trabalhador é PJ, autônomo, terceirizado, temporário ou cooperado, e o que acontece quando o adoecimento mental é tratado como doença ocupacional. Também esclarece de quem é a responsabilidade pelo programa de gerenciamento de riscos, o que revisar em cada contrato e por onde começar a adequação, sem transformar a leitura em promessa de resultado.

O Que Mudou na NR-1 — e Por Que Isso Chega aos Contratos de Trabalho

A NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) sempre tratou das disposições gerais e do gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO). O que mudou foi o alcance desse gerenciamento: a Portaria MTE nº 1.419/2024 reescreveu o capítulo 1.5 da norma e passou a exigir que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) contemple também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes (item 1.5.3.1.4).

Na prática, riscos psicossociais são as condições de organização do trabalho capazes de adoecer mentalmente o trabalhador: sobrecarga, metas inatingíveis, jornadas exaustivas, assédio moral, ausência de autonomia e conflitos mal geridos. A norma determina que esses fatores sejam avaliados em conjunto com a NR-17 (Ergonomia), a partir da avaliação das condições de trabalho (item 1.5.3.2.1).

O Guia de Fatores de Riscos Psicossociais do MTE organiza esses fatores em dimensões como a organização e o conteúdo do trabalho (ritmo, metas, jornada, clareza de papéis), as relações socioprofissionais (apoio da liderança, conflitos, assédio) e o reconhecimento e a segurança (autonomia, estabilidade, equilíbrio com a vida pessoal). Não se trata de medir o humor do trabalhador, e sim de avaliar as condições de trabalho que podem gerar dano.

A exigência tem data. A Portaria MTE nº 765/2025 prorrogou o início da vigência do novo capítulo 1.5 e encerrou a fase de fiscalização orientativa: a norma passou a ser plenamente exigível e fiscalizável a partir de 26 de maio de 2026. Ou seja: não é mais um tema do futuro — já está em vigor.

Esse é o ponto que muitos gestores não percebem: a NR-1 é uma norma de segurança e saúde no trabalho, mas o cumprimento dela se materializa na relação contratual — em como a jornada é organizada, como as metas são definidas e como o ambiente é gerido. Por isso ela se reflete de forma distinta em cada modalidade de contratação. E o contexto pressiona: dados oficiais do INSS / Previdência Social apontam crescimento expressivo dos afastamentos por transtornos mentais relacionados ao trabalho nos últimos anos.

A Quem a NR-1 Se Aplica — e Por Que “Ser PJ” Não Encerra a Conversa

A regra de partida é objetiva: as Normas Regulamentadoras são de observância obrigatória pelas organizações que possuem empregados regidos pela CLT (item 1.2.1.1 da NR-1). A obrigação central — elaborar e manter o PGR com os riscos psicossociais — recai, portanto, sobre quem tem empregados celetistas.

Daí nasce o equívoco mais comum: presumir que, se o trabalhador é PJ, autônomo ou terceirizado, a NR-1 “não é problema meu”. Essa leitura é incompleta por três motivos que a lei e a própria norma estabelecem:

• Responsabilidade pelo ambiente na terceirização e no temporário: o art. 5-A, §3º, da Lei 6.019/1974 atribui à empresa contratante a responsabilidade de garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores quando o serviço é prestado em suas dependências ou em local por ela designado.
• Ação integrada quando várias empresas dividem o mesmo local: havendo mais de uma organização atuando simultaneamente no mesmo ambiente, a NR-1 exige ações integradas de prevenção para proteger todos os trabalhadores expostos (item 1.5.3.5).
• Primazia da realidade: o rótulo do contrato não prevalece sobre os fatos. Se a relação reúne, na prática, pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação (art. 3º da CLT), há vínculo — e, com ele, todas as obrigações de SST, inclusive as psicossociais.

Vale um esclarecimento sobre figuras próximas: aprendizes e estagiários, embora tenham regime próprio, atuam sob a organização da empresa e no seu ambiente, de modo que a proteção quanto às condições de trabalho os alcança; raciocínio semelhante vale para o trabalhador avulso. A pergunta prática raramente é “quem é empregado”, e sim quem responde pelo ambiente em que cada pessoa trabalha.

Ponto de decisão: se o prestador — seja qual for o contrato — executa suas atividades dentro do seu estabelecimento ou sob a sua organização, a responsabilidade por um ambiente psicologicamente seguro tende a alcançar a sua empresa, ainda que por fundamento diferente do da relação CLT.

O Que Muda em Cada Modalidade — o Mapa da NR-1

Para organizar a leitura, as modalidades se distribuem em três grupos: aquelas em que a NR-1 incide diretamente (o vínculo CLT em suas várias formas), aquelas em que a empresa responde pelo ambiente ainda que o vínculo seja de terceiro (temporário e terceirização) e aquelas em que a norma não incide diretamente, mas exigem cautela para não criar vínculo (PJ, autônomo, MEI, cooperativa e plataformas).

O quadro a seguir resume o raciocínio; na sequência, cada modalidade é detalhada. São critérios gerais — a aplicação concreta depende dos fatos de cada relação.

Contratos CLT — a aplicação plena

Nos contratos regidos pela CLT — por prazo indeterminado, determinado ou de experiência — a NR-1 incide integralmente. A empresa deve mapear os fatores psicossociais no inventário de riscos e tratá-los no plano de ação do PGR, com a mesma seriedade dos demais riscos. Aqui não há dúvida sobre a responsabilidade: ela é do empregador direto.

Exemplo hipotético: uma equipe comercial com metas reconhecidamente inatingíveis e cobrança por mensagens fora do horário reúne fatores psicossociais que deveriam constar do inventário e do plano de ação. Ignorá-los é descumprimento da norma — e pode servir de prova em eventual discussão sobre adoecimento.

Contrato intermitente — a insegurança como fator de risco

O contrato intermitente é vínculo CLT; portanto, a NR-1 se aplica normalmente. O ponto de atenção específico é que a imprevisibilidade das convocações e a insegurança de renda podem, elas próprias, compor os fatores psicossociais a considerar no inventário. A mecânica da convocação é aprofundada no artigo sobre o contrato intermitente da trilha.

Teletrabalho e regime híbrido — onde o risco psicossocial é estrutural

No teletrabalho e no regime híbrido, fatores como isolamento, dificuldade de desconexão e o borramento entre vida pessoal e trabalho são estruturais. A NR-1 reforça a necessidade de tratá-los, e a formalização deve estar no contrato ou em aditivo. Este artigo não detalha as cláusulas: elas são o objeto do texto sobre cláusulas obrigatórias do contrato de teletrabalho. O que a norma acrescenta é a exigência de que esses riscos entrem no PGR.

Trabalho temporário — quem elabora o PGR?

No trabalho temporário (Lei 6.019/1974), a empregadora é a empresa de trabalho temporário (ETT) — é dela a obrigação formal de manter o PGR do trabalhador. Mas o serviço ocorre nas dependências da tomadora, o que aciona a responsabilidade dela pelo ambiente (art. 5-A, §3º) e o dever de ação integrada (item 1.5.3.5). Traduzindo: a tomadora não transfere o risco psicossocial só porque o vínculo é com a ETT.

Terceirização — a corresponsabilidade pelo ambiente

Na terceirização, a lógica é a mesma e, pela permanência, ainda mais relevante. A prestadora é a empregadora e deve manter o PGR dos seus empregados; a tomadora responde pelo meio ambiente de trabalho em suas dependências e deve trocar informações de risco (inventário) com a prestadora. A mecânica da responsabilidade subsidiária na terceirização e a rotina de fiscalização da terceirizada têm artigos próprios; aqui, o ponto é que o risco psicossocial integra aquilo que deve ser gerido e fiscalizado.

PJ, autônomo e MEI — o risco que se inverte

Aqui está a inversão mais importante. Sobre o PJ, o autônomo e o MEI genuínos — sem vínculo —, a NR-1 não incide diretamente, porque não há relação de emprego. O que merece atenção é o inverso: se a empresa passa a gerir jornada, metas, cobranças e clima desse prestador como se fosse empregado, esses mesmos atos de gestão podem virar indício de subordinação e reforçar um eventual reconhecimento de vínculo — a chamada pejotização. Há, inclusive, discussão em curso no Supremo Tribunal Federal sobre a licitude da contratação via pessoa jurídica. Com o prestador autônomo, portanto, o cuidado não é “aplicar a NR-1”, e sim não se comportar como empregador.

Cooperativa e plataformas digitais — zonas de análise

Na cooperativa de trabalho (Lei 12.690/2012), o cooperado, em regra, não tem vínculo — desde que existam autonomia e autogestão reais. Se a tomadora impõe subordinação direta, a estrutura pode ser descaracterizada e as obrigações, inclusive de SST, retornam. Já nas plataformas digitais, o cenário é de indefinição: a natureza do vínculo está em julgamento no STF, e o controle algorítmico (metas, avaliações, punições) é discutido tanto como forma de subordinação quanto, no plano da saúde, como fator de risco psicossocial. A exposição do tomador que usa esses serviços é aprofundada no artigo sobre trabalhadores de plataformas digitais.

Casos Hipotéticos por Setor

Os exemplos a seguir são hipotéticos e mostram como o mesmo conjunto de regras gera obrigações diferentes conforme o setor e a combinação de modalidades. Não representam orientação para caso concreto.

Indústria — CLT e terceirizados no mesmo galpão

Uma fábrica mantém equipe de produção CLT e uma equipe terceirizada de manutenção no mesmo espaço. Metas de produção agressivas e trabalho em turnos são fatores psicossociais relevantes; e, como duas organizações dividem o ambiente, incide o dever de ações integradas (item 1.5.3.5) — a tomadora compartilha o inventário de riscos com a prestadora e ambas alinham as medidas de prevenção.

Varejo — reforço com temporários no fim de ano

Uma rede reforça o quadro com temporários contratados via ETT no pico de Natal. O PGR desses trabalhadores é responsabilidade da ETT, mas a pressão por metas de venda e a jornada intensa dentro da loja são geridas pela tomadora, que responde pelo ambiente. Tratar o temporário como “CLT de época” agrava o risco.

Tecnologia — desenvolvedores CLT ao lado de PJ

Uma empresa de software tem desenvolvedores CLT e parte do time como PJ. Se ela impõe aos PJs as mesmas sprints, reuniões diárias, metas e cobranças de disponibilidade dos empregados — e expõe todos à mesma sobrecarga —, os atos de gestão psicossocial sobre o PJ reforçam a subordinação, somando risco de reconhecimento de vínculo ao risco de adoecimento.

Saúde — enfermeiros CLT, médicos PJ e cooperativa

Uma clínica opera com enfermeiros CLT, médicos PJ e uma cooperativa de profissionais. Escalas exaustivas e plantões são fatores psicossociais de peso; a autonomia real dos cooperados e dos PJs precisa ser verdadeira, sob pena de a estrutura ser descaracterizada e as obrigações de SST retornarem à tomadora.

Teleatendimento — call center terceirizado

Um call center terceirizado opera dentro da estrutura da contratante. O teleatendimento tem regras próprias de ergonomia (a NR-17 tem anexo específico para o setor), e o monitoramento por metas, tempo de pausa e scripts está entre os ambientes de maior carga psicossocial — o que torna a corresponsabilidade da tomadora pelo ambiente particularmente sensível.

Construção civil — canteiro com CLT, terceirizados e MEI

Um canteiro reúne operários CLT, empreiteiras terceirizadas e prestadores MEI. Além dos riscos físicos típicos, a pressão por prazos e a alta rotatividade geram fatores psicossociais que passam a integrar o gerenciamento. Com várias empresas no mesmo canteiro, a ação integrada (item 1.5.3.5) é a régua: cada uma cuida do seu pessoal, mas todas se coordenam pelo ambiente comum.

Logística e transporte — motoristas CLT e agregados

Uma transportadora opera com motoristas CLT e agregados autônomos. Fadiga, pressão por prazos de entrega e metas de produtividade são fatores psicossociais típicos do setor e se somam às regras de jornada e descanso da categoria. Para os CLT, a gestão desses fatores no PGR é direta; para os agregados, vale o alerta de sempre — controlar rotina e metas como se fossem empregados aproxima o vínculo.

Quando o Adoecimento Mental Vira Doença Ocupacional

A NR-1 é a face preventiva. Há uma face reparatória que o gestor precisa entender: quando o adoecimento mental tem relação com o trabalho, ele pode ser equiparado a doença ocupacional e, por consequência, a acidente do trabalho, nos termos dos arts. 19 a 21 da Lei 8.213/1991. O reconhecimento depende do nexo entre a atividade e o dano, analisado caso a caso.

Quando reconhecido o nexo, as consequências dependem de análise concreta e podem incluir estabilidade acidentária, recolhimento de FGTS durante o afastamento e discussão sobre indenização quando há culpa da empresa. O reflexo por modalidade segue a lógica já vista: no CLT, a responsabilidade é direta; na terceirização e no temporário, pode alcançar a tomadora pela via do ambiente de trabalho; no PJ reconhecido como vínculo, aplica-se retroativamente. Um PGR bem elaborado funciona, aqui, também como elemento de defesa — prova de que a empresa agiu para prevenir.

Um exemplo que ganhou destaque é a síndrome de burnout, reconhecida pela Organização Mundial da Saúde como fenômeno ocupacional. Quando caracterizada e ligada às condições de trabalho, tende a reforçar a discussão sobre o nexo — o que aproxima a prevenção exigida pela NR-1 da eventual responsabilização posterior. Prevenir, aqui, é também reduzir a exposição jurídica.

Do Papel à Prática — Como Estruturar a Conformidade no Portfólio Multimodal

A adequação à NR-1 segue uma sequência de etapas que vale para qualquer estrutura de contratação:

• Avaliação das condições de trabalho, integrada à NR-17 (a avaliação ergonômica preliminar é um bom ponto de partida);
• Identificação e inventário dos fatores de risco psicossociais, por setor, função e atividade;
• Plano de ação com medidas de prevenção e controle, na ordem de prioridade prevista na norma;
• Participação e consulta dos trabalhadores, inclusive por meio da CIPA quando houver (item 1.5.3.3);
• Definição de responsabilidades por modalidade — quem elabora o PGR, quem fiscaliza e quem responde pelo ambiente.

O último ponto é o que distingue uma empresa multimodal madura: saber, para cada trabalhador, sob qual contrato ele está e quem responde por ele. A governança do portfólio de contratos — para evitar o chamado passivo fragmentado — é tratada no artigo sobre gestão de múltiplas modalidades contratuais. No plano contratual, convém revisar cláusulas de jornada, metas e desconexão e, nos contratos com prestadoras, as cláusulas de SST e fiscalização.

A adequação não é tarefa isolada do RH: envolve o SESMT ou a assessoria de segurança do trabalho, os gestores de linha (que definem metas e jornada) e o jurídico (que revisa os contratos e o desenho da relação). O gerenciamento psicossocial também deve conversar com o PCMSO e com os demais programas de saúde já existentes, evitando documentos paralelos e contraditórios.

Para transformar a norma em prática contratual, o quadro abaixo indica o que revisar em cada modalidade:

Erros Comuns das Empresas na Adequação à NR-1

• Achar que PJ e terceirizado estão fora: ignora a responsabilidade pelo ambiente e o risco de subordinação.
• Elaborar um PGR genérico: repetir um modelo pronto, sem inventário real dos fatores psicossociais daquela operação.
• Confundir conformidade com “programa de bem-estar”: ações de bem-estar são bem-vindas, mas não substituem o gerenciamento de risco documentado.
• Tratar o tema como exclusivo do RH ou do SESMT: os fatores psicossociais nascem na gestão de linha — metas, jornada e liderança.
• Não formalizar nada no contrato: deixar jornada, desconexão e metas sem previsão contratual enfraquece a defesa da empresa.

Checklist do RH em Duas Frentes

O roteiro a seguir ajuda a organizar a adequação. É um guia geral — a profundidade de cada item depende da estrutura da empresa e do seu portfólio de contratos.

Frente 1 — Auditar a conformidade atual

• O PGR vigente inclui o inventário de fatores psicossociais, por função e setor?
• Metas, jornada e formas de cobrança estão mapeadas como possíveis fatores de risco?
• Existe plano de ação com medidas concretas — e não apenas diagnóstico?
• Terceirizados e temporários que atuam nas dependências têm o inventário trocado com a prestadora ou a ETT?
• Os contratos de teletrabalho e híbrido preveem desconexão e organização da jornada?
• Os gestores de linha foram orientados sobre o que caracteriza um fator psicossocial?
• A CIPA, quando houver, participa da consulta aos trabalhadores (item 1.5.3.3)?
• A documentação (avaliação, inventário, plano e atas) está arquivada e atualizada?

Frente 2 — Estruturar a conformidade daqui para frente

• Mapear o portfólio de contratos por modalidade e definir quem responde por cada trabalhador;
• Realizar a avaliação das condições de trabalho, integrada à NR-17;
• Construir o inventário de riscos psicossociais e o respectivo plano de ação;
• Revisar cláusulas de metas, jornada e desconexão e, nas prestadoras, cláusulas de SST e de compartilhamento de inventário;
• Prever, nos contratos com ETT e prestadoras, a troca do inventário de riscos;
• Treinar periodicamente os gestores de linha, origem prática dos fatores psicossociais;
• Definir a periodicidade de revisão do PGR e revisá-lo sempre que houver mudança relevante;
• Registrar tudo — a documentação é também prova de diligência da empresa.

Conclusão

A NR-1 atualizada não criou novas modalidades de contratação nem alterou as existentes — mas mudou o que se espera da empresa em cada uma delas. Onde há vínculo CLT, a gestão dos riscos psicossociais é obrigação direta; onde há terceirização ou trabalho temporário, a responsabilidade pelo ambiente alcança a tomadora; onde há PJ ou autônomo, o cuidado é não se comportar como empregador. A pergunta certa deixou de ser “a NR-1 vale para mim?” e passou a ser como ela se aplica a cada contrato que eu administro.

Para o gestor e o RH, o caminho seguro combina três movimentos: mapear o portfólio de contratos, documentar o gerenciamento dos riscos psicossociais e revisar os contratos à luz da norma. A profundidade de cada movimento depende da estrutura concreta de cada empresa.

Há também uma leitura positiva: tratar os riscos psicossociais com método tende a melhorar clima, produtividade e retenção, ao mesmo tempo em que constrói a prova de diligência que protege a empresa. Compliance e boa gestão, aqui, caminham na mesma direção.

Análise Profissional

As informações deste artigo têm finalidade educativa e refletem critérios gerais da legislação trabalhista e das normas de segurança e saúde no trabalho vigentes, além da jurisprudência dominante. Elas não constituem orientação jurídica para caso concreto.

A forma como a NR-1 atualizada se aplica a uma empresa específica depende da análise da sua estrutura de contratação, dos documentos existentes e da realidade de cada relação de trabalho. Somente a análise de um advogado especialista, com acesso aos documentos e ao contexto, confirma as obrigações aplicáveis e a estratégia de adequação e de redução do passivo trabalhista.

A equipe da HMGC Advogados atua em direito do trabalho empresarial, assessorando gestores e departamentos de RH na adequação de contratos e programas às exigências da NR-1.

Perguntas Frequentes

A NR-1 obriga a empresa a fazer um “laudo psicossocial”?

A norma exige a identificação, a avaliação e o controle dos fatores de risco psicossociais dentro do PGR — não um documento isolado com esse nome. O essencial é que a avaliação exista, seja documentada e gere plano de ação; o formato pode variar conforme a estrutura da empresa.

Empresas pequenas e do Simples também precisam se adequar?

Em regra, a obrigação de gerenciar riscos alcança as organizações com empregados CLT, com graus de simplificação previstos para menor porte e menor grau de risco, e tratamento distinto para quem não tem empregados. A extensão exata depende do enquadramento e merece verificação caso a caso.

O que acontece se a empresa não se adequar até a fiscalização?

A partir da vigência, o descumprimento pode ensejar autuação pela Inspeção do Trabalho, com penalidades administrativas graduadas conforme a infração, além de repercussões em eventuais ações sobre adoecimento. Não há como precisar valores em abstrato — a consequência depende da fiscalização e do caso concreto.

Contratar terapia ou um aplicativo de bem-estar cumpre a exigência da NR-1?

Ajuda, mas não substitui. A norma exige gerenciamento de risco — identificar as causas organizacionais (metas, jornada, liderança) e agir sobre elas. Benefícios de apoio à saúde mental são complementares ao PGR, não um substituto do inventário e do plano de ação.

A NR-1 obriga a empresa a contratar um psicólogo?

Não. A norma exige que os riscos psicossociais sejam identificados, avaliados e geridos por métodos adequados, mas não impõe a contratação de psicólogo, interno ou externo. A empresa pode adotar instrumentos próprios, desde que consistentes e documentados.

Com que frequência o PGR precisa ser revisado?

Em regra, o PGR deve ser revisado sempre que houver mudança relevante nos riscos e, no mínimo, nos prazos periódicos previstos na norma — em geral a cada dois anos, podendo chegar a três anos para organizações com certificação em sistema de gestão de SST. Mudanças de metas, jornada ou reestruturações são gatilhos naturais de revisão.

Referências

1. NR-1 / Portaria MTE nº 1.419/2024 — nova redação do Cap. 1.5 (GRO) — Gov.br
2. Portaria MTE nº 765/2025 — prorrogação do início da vigência do Cap. 1.5 da NR-1 — Gov.br
3. NR-1 — texto consolidado atualizado — Gov.br (CTPP)
4. Guia de Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho — MTE
5. NR-17 — Ergonomia — Gov.br
6. Lei nº 6.019/1974 — Trabalho Temporário e Terceirização — Planalto
7. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) — Decreto-Lei nº 5.452/1943 — Planalto
8. Lei nº 8.213/1991 — Benefícios da Previdência Social (doença ocupacional) — Planalto
9. Lei nº 12.690/2012 — Cooperativas de Trabalho — Planalto
10. STF — suspensão nacional de processos sobre licitude de contratos de prestação de serviços — Notícias STF
11. INSS — benefício por incapacidade e transtornos mentais — Gov.br