Contrato de teletrabalho: cláusulas obrigatórias pela CLT

O que a lei exige no contrato de teletrabalho

Em regra, o teletrabalho no Brasil é disciplinado pelo Capítulo II-A da CLT (arts. 75-A a 75-E), introduzido pela Reforma Trabalhista e alterado pela Lei nº 14.442/2022. A exigência central é objetiva: a prestação de serviços em teletrabalho deve constar expressamente do contrato individual de trabalho. Ou seja, acordo verbal, e-mail ou mensagem de aplicativo não são, por si sós, formalização suficiente do regime.

A partir dessa base, a lei impõe que o instrumento trate de um conjunto de pontos mínimos — definição da modalidade, responsabilidade por equipamentos e infraestrutura, custeio de despesas, forma de apuração da jornada e reversibilidade. O que cada cláusula precisa dizer, porém, depende de como a relação é estruturada na prática, e é isso que o restante do artigo detalha.

A quem estas regras se aplicam (e a quem não)

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de forma preponderante ou não, com uso de tecnologias de informação e comunicação, desde que não se confunda com trabalho externo. O comparecimento eventual — ou mesmo habitual — à empresa para atividades específicas não descaracteriza o regime. As mesmas exigências contratuais alcançam o regime híbrido de trabalho, que combina dias presenciais e remotos.

Dois recortes ficam de fora deste artigo, de propósito. Primeiro, não comparamos aqui as diferentes modalidades de contratação — o teletrabalho é uma forma de execução do contrato de emprego, e não um tipo contratual autônomo. Segundo, o teletrabalho, por si, não cria nem afasta os riscos de reconhecimento de vínculo empregatício, tema tratado em conteúdo próprio. Aqui, o foco é uma coisa só: as cláusulas que o contrato de teletrabalho precisa conter.

As cláusulas obrigatórias, uma a uma

1. Forma escrita e definição da modalidade

O contrato — ou o aditivo — deve declarar, por escrito, que o empregado atuará em teletrabalho e definir o desenho concreto: totalmente remoto, híbrido ou parcial, e, quando híbrido, quais dias são presenciais e quais são remotos. É recomendável, ainda, indicar se o trabalho será por jornada ou por produção/tarefa, porque essa escolha muda o tratamento do controle de horas, como se verá adiante.

2. Equipamentos e infraestrutura

A CLT determina que as disposições sobre aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária ao trabalho remoto sejam previstas em contrato escrito (art. 75-D). O ponto sensível é a clareza: o contrato precisa dizer quem fornece o quê — computador, cadeira, licenças de software, telefonia — e como se dá a manutenção e a devolução ao fim do regime. A lei prevê que essas utilidades não integram a remuneração, o que evita reflexos indevidos em verbas quando a cláusula é bem redigida.

3. Custeio e reembolso de despesas

O mesmo art. 75-D exige que o contrato preveja o reembolso das despesas arcadas pelo empregado. Aqui mora um dos maiores focos de passivo: internet, energia elétrica, e às vezes mobiliário, passam a ser custo direto da atividade quando ela migra para a casa do trabalhador. O contrato deve fixar o que é ressarcido, o critério (valor fixo, rateio ou reembolso mediante comprovante) e a periodicidade. A omissão não elimina a discussão — apenas a transfere para uma eventual reclamação, sem regra pactuada para orientá-la.

4. Apuração da jornada e desconexão

Em regra, o teletrabalho por produção ou tarefa não se submete ao controle de jornada (art. 62, III, da CLT, na redação da Lei nº 14.442/2022). Já o teletrabalho por jornada se submete — e horas extras não registradas nem pagas viram passivo. Por isso o contrato precisa definir a modalidade de apuração e, quando houver controle, o meio de registro de ponto à distância. É também o espaço para tratar do direito à desconexão: janelas de indisponibilidade e a regra de que o mero uso de equipamentos fora do expediente, sem convocação, não configura tempo à disposição.

5. Reversibilidade do regime

A CLT distingue dois caminhos. A alteração de presencial para teletrabalho depende de mútuo acordo, registrado em aditivo. Já a volta de teletrabalho para presencial pode ocorrer por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, também com aditivo (art. 75-C, §§ 1º e 2º). Prever a reversibilidade no contrato evita que uma mudança operacional se transforme em alegação de alteração contratual lesiva.

6. Saúde, segurança e ergonomia (SST)

O empregador deve instruir o empregado, de maneira expressa e ostensiva, sobre as precauções para evitar doenças e acidentes, colhendo termo de responsabilidade (art. 75-E). Na prática, isso se conecta ao gerenciamento de riscos: as orientações de ergonomia do posto remoto devem refletir a NR-1 atualizada e o programa de gerenciamento de riscos da empresa. É uma cláusula que costuma ser esquecida e reaparece em discussões sobre doença ocupacional.

Cláusula ausente → a que a empresa fica exposta

O quadro abaixo é qualitativo: não pontua nem mede risco, apenas mostra a que tipo de discussão a omissão de cada cláusula costuma dar origem. A configuração concreta depende dos fatos de cada relação.

Contrato novo x aditivo de conversão

As obrigações formais mudam conforme o ponto de partida. Quando a empresa já contrata em regime remoto, o próprio contrato individual nasce com as cláusulas de teletrabalho. Quando ela converte um contrato presencial existente, a formalização se dá por aditivo, e a lei exige o mútuo acordo para a migração ao teletrabalho. Em regra, portanto, não basta comunicar a mudança: é preciso registrá-la e colher a concordância, ressalvado o caminho inverso (retorno ao presencial), que admite determinação do empregador com transição mínima.

E os contratos antigos, firmados antes?

Muitas empresas migraram para o remoto às pressas e nunca formalizaram o regime. Em regra, o caminho é regularizar por aditivo os contratos que hoje já são de fato remotos ou híbridos, incorporando as cláusulas mínimas. Não há, na lei, um “carimbo” que valide retroativamente o que nunca foi escrito — o risco da inércia é justamente a ausência de regra pactuada quando a discussão surge. Nesse cenário, uma auditoria trabalhista do acervo contratual ajuda a mapear quais contratos precisam de aditivo imediato e quais só de ajuste pontual.

Teletrabalho fora do município ou do país

Com times distribuídos, é comum o empregado atuar em outra cidade, outro estado ou até no exterior. Isso não muda a espinha dorsal das cláusulas, mas acrescenta pontos de atenção jurídicos: a convenção coletiva aplicável pode variar conforme a base territorial, e há reflexos previdenciários e fiscais (INSS e imposto de renda) a observar como obrigação legal, não como estratégia de economia. A CLT, na redação da Lei nº 14.442/2022, prevê que ao empregado admitido no Brasil que opte por teletrabalhar fora do território nacional aplica-se, em regra, a legislação brasileira, salvo disposição em contrário entre as partes. O contrato de times multilocais deve, portanto, indicar o local-base de referência e a legislação aplicável.

Checklist do contrato de teletrabalho

Use a lista abaixo para conferir o que já existe e o que falta nos seus contratos e aditivos — na ordem em que costuma fazer diferença numa revisão:

• Regime declarado por escrito (remoto, híbrido ou parcial) e, no híbrido, a divisão de dias.
• Definição entre trabalho por jornada ou por produção/tarefa.
• Equipamentos e infraestrutura: quem fornece, mantém e recebe de volta.
• Custeio e reembolso: o que é ressarcido, critério e periodicidade.
• Registro de jornada (quando houver controle) e regra de desconexão.
• Cláusula de reversibilidade, com as duas hipóteses de mudança de regime.
• Instrução de SST/ergonomia e termo de responsabilidade assinado.
• Local-base e legislação aplicável, quando o empregado atua em outra localidade ou país.
• Verificação de convenção ou acordo coletivo aplicável.
• Situação dos contratos antigos: quais precisam de aditivo de formalização.

Conclusão

As obrigações do contrato de teletrabalho não estão em uma novidade legislativa recente, e sim no regime consolidado da CLT: contrato escrito, com regras claras sobre equipamentos, custeio, jornada e reversibilidade, além do dever de instrução em SST. O que separa uma empresa exposta de uma empresa protegida raramente é a intenção — é a documentação. Contratos novos já devem nascer completos; o acervo antigo pede aditivo. E, como cada relação tem um desenho próprio, a redação de cada cláusula acompanha a forma como o trabalho é efetivamente executado.

A leitura de quem revisa contratos de teletrabalho

Na prática, o que mais gera discussão não é a falta de uma cláusula “bonita”, e sim a incoerência entre o que o contrato diz e o que acontece no dia a dia: um contrato que declara teletrabalho por produção, mas com metas, reuniões e cobrança de horário que revelam controle de jornada; ou uma cláusula de reembolso genérica, que promete ressarcir “despesas” sem dizer quais. A leitura profissional integra três planos que o leigo costuma tratar isoladamente — o texto do contrato, a execução real do trabalho e a convenção coletiva aplicável — e é do encaixe entre eles que nasce a segurança ou o passivo. O ponto que passa despercebido com mais frequência é o acervo de contratos antigos nunca formalizados: eles seguem produzindo efeitos, e é neles que a exposição costuma se acumular em silêncio.

Perguntas frequentes

O contrato de teletrabalho pode ser verbal? Em regra, não: a CLT exige que o regime conste expressamente do contrato individual, o que pressupõe forma escrita.

A empresa é obrigada a pagar a internet do empregado? A lei obriga a prever em contrato a responsabilidade por infraestrutura e o reembolso de despesas; o formato (valor fixo, rateio ou reembolso por comprovante) é definido no instrumento.

Quem trabalha em teletrabalho tem direito a horas extras? Depende da modalidade: o teletrabalho por produção ou tarefa, em regra, não se sujeita ao controle de jornada; o por jornada, sim, e nesse caso horas extras são devidas.

Posso mandar o empregado voltar ao presencial? A CLT admite a reversão de teletrabalho para presencial por determinação do empregador, com prazo mínimo de transição de quinze dias e registro em aditivo.

Contratos assinados antes da regulamentação precisam ser refeitos? Em regra, o caminho é formalizar por aditivo os contratos que já são remotos ou híbridos, incorporando as cláusulas mínimas.

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Referências

• CLT — Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Capítulo II-A, arts. 75-A a 75-E; art. 62, III)
• Lei nº 13.467/2017 — Reforma Trabalhista
• Lei nº 14.442/2022 — teletrabalho e auxílio-alimentação
• Lei nº 15.156/2025 (esclarecimento de escopo: dano moral/pensão por deficiência associada ao vírus Zika e licença-maternidade/paternidade — arts. 392 e 473 da CLT)