Contrato por Prazo Determinado: Hipóteses Legais e Erros Que Geram Passivo

Este artigo percorre as três hipóteses do art. 443 da CLT, os limites de prazo e prorrogação dos arts. 445 e 451, o intervalo de recontratação do art. 452 e as exceções que a maioria desconhece. Também cobre os arts. 479, 480 e 481 — incluindo a cláusula assecuratória que converte um contrato calculável em passivo imprevisível —, a tabela comparativa de verbas rescisórias em três cenários, a hipótese da Lei 9.601/1998, o que o TST decidiu sobre estabilidade gestacional em contratos a prazo e o checklist de verificação antes de assinar.

Quando o Contrato por Prazo Determinado É Válido: As Hipóteses do Art. 443 da CLT

O contrato por prazo determinado é a exceção no direito do trabalho brasileiro — a regra geral é o contrato por prazo indeterminado. O art. 443 da CLT admite a modalidade determinada apenas em três hipóteses expressamente previstas. Fora delas, em regra, o contrato não é juridicamente válido como prazo determinado — e a consequência é a conversão automática em prazo indeterminado, com todo o passivo correspondente.

Serviço de Natureza ou Transitoriedade: O Que a Lei Realmente Exige

A primeira hipótese do §2º do art. 443 abrange serviços “cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo”. Essa hipótese comporta dois subcasos distintos:

• Natureza do serviço: o próprio serviço tem início e fim definidos, independentemente de qualquer transitoriedade da empresa. Exemplo hipotético: empresa contrata engenheiro para execução de uma obra específica com prazo delimitado. O serviço — a obra — tem fim previsível; encerrada a obra, encerra-se o contrato. O contrato por prazo determinado em geral é adequado nessa hipótese.
• Transitoriedade do serviço: a necessidade do serviço é temporária, mesmo que a empresa seja permanente. Exemplo hipotético: empresa de tecnologia contrata desenvolvedor para migração de sistema legado, com escopo e prazo definidos em contrato. Concluída a migração, a necessidade deixa de existir. O contrato por prazo determinado pode ser adequado — desde que a transitoriedade seja genuína e documentada.

O ponto crítico desta hipótese: a transitoriedade deve ser real, não construída. Contratos que descrevem como “transitório” um serviço que, na prática, é contínuo e integrado à atividade permanente da empresa não se enquadram nesta hipótese — e são candidatos à descaracterização.

Atividade Empresarial de Caráter Transitório: Sazonalidade e Picos de Demanda

A segunda hipótese abrange situações em que a própria atividade da empresa tem caráter transitório ou sazonal — não o serviço do empregado em particular, mas a atividade do negócio. Exemplos hipotéticos que em geral se enquadram:

• Empresa de varejo que contrata auxiliares de loja para o período de Natal, quando o volume de vendas cresce de forma extraordinária e sazonal;
• Operadora de turismo que contrata guias e atendentes para a alta temporada de verão;
• Empresa agroindustrial que contrata para o período de safra.

O que em regra não se enquadra: empresas que operam com demanda alta e constante durante o ano inteiro e tentam usar o contrato por prazo determinado para “testar” funcionários sem assumir os custos do prazo indeterminado. Nesse caso, a atividade não é transitória — é permanente, e o contrato tende a ser descaracterizado.

Contrato de Experiência: Subtipo com Regras Próprias

O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado, mas com regras específicas: prazo máximo de 90 dias, incluída eventual prorrogação (art. 445, parágrafo único, da CLT). Sua finalidade é permitir que empregado e empregador avaliem a adequação à função antes de formalizar a relação por prazo indeterminado.

Um ponto frequentemente negligenciado: a prorrogação do contrato de experiência exige cláusula expressa no instrumento contratual. Quando essa cláusula está ausente, o TST tem entendido que qualquer prorrogação converte o contrato em prazo indeterminado automaticamente. É o que se extrai do julgamento da Terceira Turma do TST no processo RR-10242-79.2016.5.15.0142: um pedreiro demitido dois meses após a contratação, com contrato de experiência de 45 dias sem cláusula de prorrogação, teve reconhecido o contrato por prazo indeterminado — com todas as verbas rescisórias correspondentes.

Minha Situação Se Enquadra? Fluxo de Triagem Antes de Contratar

Antes de decidir pelo contrato por prazo determinado, em geral recomenda-se responder às seguintes perguntas:

1. A demanda é genuinamente temporária? Se a função existirá indefinidamente na empresa, o contrato por prazo determinado tende a não ser adequado.
2. Existe uma hipótese legal que justifique o prazo? Das três previstas no art. 443, qual se aplica — e há documentação que comprova essa hipótese?
3. Há data ou evento de término real e previsível? Contratos sem término definido ou com término indefinidamente prorrogável não têm a transitoriedade que a lei exige.
4. A função não poderia ser coberta por trabalho temporário (Lei 6.019) ou contrato intermitente? Algumas situações que parecem demandar prazo determinado se encaixam melhor em outras modalidades — com regras e riscos distintos.

Se a resposta à pergunta 1 for “não”, ou se não houver hipótese legal identificável, o risco de descaracterização é elevado. A análise do caso concreto por um advogado trabalhista é o caminho recomendado antes da assinatura.

Prazos e Prorrogação: O Que os Arts. 445 e 451 da CLT Estabelecem

Prazo Máximo de Dois Anos e Como Contá-lo

O art. 445 da CLT estabelece que o contrato por prazo determinado não pode exceder dois anos. Esse prazo inclui todas as prorrogações — não é dois anos por prorrogação, mas dois anos no total desde o início do contrato. Um contrato iniciado com prazo de 18 meses e prorrogado por mais 8 meses ultrapassa o limite legal e se converte em contrato por prazo indeterminado.

A contagem começa na data de início do contrato e encerra na data de término pactuada. Se o empregado continuar trabalhando após o término sem que o contrato seja encerrado formalmente, em regra considera-se que o contrato se converteu tacitamente em prazo indeterminado.

A Única Prorrogação Permitida — e o Que Ocorre na Segunda

O art. 451 da CLT é claro: o contrato por prazo determinado pode ser prorrogado uma única vez. A segunda prorrogação — ainda que por um único dia, e ainda que o prazo total não ultrapasse dois anos — converte o contrato em prazo indeterminado.

Exemplo hipotético: Empresa contrata empregado por 12 meses, prorroga por mais 6 meses (total: 18 meses — dentro do limite de 2 anos). Até aqui, em regra válido. Se a empresa precisar de mais prazo e prorrogar novamente, ainda que por apenas 30 dias, o art. 451 impõe a conversão automática em prazo indeterminado — e o contrato passa a ser tratado como tal desde o início.

Esse é um dos erros operacionais mais frequentes: o RH controla o prazo total (dois anos), mas não controla o número de prorrogações. O art. 451 limita o número de prorrogações, não apenas o prazo total.

Regras Específicas do Contrato de Experiência

Para o contrato de experiência, as restrições são mais rígidas: prazo máximo de 90 dias no total, incluída qualquer prorrogação. A prorrogação é permitida uma vez, desde que o limite de 90 dias não seja ultrapassado e que haja cláusula expressa no contrato autorizando-a. Sem essa cláusula, qualquer prorrogação converte o contrato em prazo indeterminado, conforme o entendimento do TST no processo já citado.

Recontratação Antes dos Seis Meses: A Regra do Art. 452 e Suas Exceções

O art. 452 da CLT estabelece que qualquer novo contrato por prazo determinado celebrado com o mesmo empregado, para a mesma função, dentro de seis meses do término do contrato anterior, é considerado por prazo indeterminado. A lógica da norma é impedir que o empregador encerre e recontrate sucessivamente como forma de evitar os direitos decorrentes do prazo indeterminado.

Há, no entanto, duas exceções expressamente previstas na CLT que a maioria das análises ignora: o intervalo de seis meses pode ser desconsiderado quando a expiração do contrato anterior decorreu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos — como contratos de safra, eventos com data específica ou projetos com escopo bem delimitado. Nessas hipóteses, em regra a recontratação antes dos seis meses pode ser admitida, desde que a natureza do serviço justifique o novo contrato.

A aplicação dessas exceções depende da análise do caso concreto e da documentação que comprova a hipótese. O uso da exceção sem fundamentação adequada pode ser questionado na Justiça do Trabalho.

Os Quatro Erros Que Descaracterizam o Contrato

A descaracterização do contrato por prazo determinado não exige intenção fraudulenta — em muitos casos resulta de falhas operacionais de gestão. Os quatro cenários abaixo concentram a maioria dos casos identificados na prática e na jurisprudência.

Erro 1 — Prorrogar Mais de Uma Vez

Como visto, o art. 451 permite apenas uma prorrogação. A segunda prorrogação converte o contrato em prazo indeterminado retroativamente. O impacto é que o contrato passa a ser tratado como indeterminado desde o início — não desde a segunda prorrogação. Isso significa que o empregador pode ser condenado ao pagamento de aviso prévio proporcional ao tempo total de contrato, multa de 40% do FGTS e demais verbas rescisórias do prazo indeterminado.

Erro 2 — Recontratar Antes dos Seis Meses

Encerrar o contrato por prazo determinado e recontratar o mesmo empregado para a mesma função em menos de seis meses, sem que se aplique uma das exceções legais, gera conversão automática do segundo contrato em prazo indeterminado. O risco aumenta quando essa prática é reiterada: a Justiça do Trabalho interpreta a recontratação sucessiva como evidência de que a necessidade não era transitória — o que pode retroagir a todos os contratos anteriores.

Erro 3 — A Hipótese Que Desaparece Antes do Término

Quando a hipótese que justificava o prazo determinado desaparece antes do término contratual — por exemplo, o projeto é cancelado, a obra é encerrada antecipadamente ou a demanda sazonal não se concretiza —, a base legal do contrato se dissolve. Se o empregado continua trabalhando após o desaparecimento da hipótese, o contrato em geral perde o caráter de prazo determinado e pode ser tratado como indeterminado a partir desse momento.

Exemplo hipotético: Empresa de tecnologia contrata programador por 12 meses para um projeto específico. O projeto é cancelado aos 4 meses, mas o programador é mantido executando atividades gerais da área de TI. A hipótese do contrato — o projeto específico — desapareceu. O contrato passou a cobrir uma necessidade permanente, não transitória.

Erro 4 — Atividade Permanente Disfarçada de Transitória

Este é o cenário de maior risco e maior passivo: o contrato por prazo determinado é usado para cobrir uma necessidade que, na realidade, é permanente. A empresa atribui ao contrato uma justificativa de transitoriedade que não corresponde à realidade da relação.

O TRT-MG julgou o processo 00809-2008-013-03-00-7 envolvendo empresa de construção civil que realizava sucessivas contratações por prazo determinado para serviços integrados à sua atividade-fim — engenharia, refratários, isolamento térmico. O tribunal condenou a empresa ao pagamento de R$ 200 mil em indenização por danos morais coletivos e fixou multa de R$ 10 mil por empregado em situação irregular. O fundamento: as rupturas contratuais sucessivas demonstravam necessidade permanente de mão de obra, afastando a excepcionalidade exigida pela lei.

O Que a Descaracterização Gera: Passivo Retroativo e Jurisprudência

A Conversão Retroativa em Prazo Indeterminado

Quando o contrato por prazo determinado é descaracterizado, ele não se converte em prazo indeterminado a partir do erro — converte-se retroativamente, como se nunca tivesse sido por prazo determinado. Isso significa que o empregador passa a dever todas as verbas rescisórias do prazo indeterminado calculadas sobre todo o período de contrato:

• Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço total;
• Multa de 40% do FGTS sobre todos os depósitos realizados desde o início;
• Demais verbas rescisórias do prazo indeterminado que não seriam devidas no término natural do contrato determinado.

O custo real da descaracterização, portanto, é significativamente maior do que o custo do término natural de um contrato por prazo determinado válido — e maior também do que o contrato indeterminado teria custado se firmado corretamente desde o início.

O Que o Judiciário Decide: TRT-MG e TST

Além do caso TRT-MG já citado, o TST tem decidido de forma consistente sobre a conversão automática do contrato de experiência quando ausente a cláusula de prorrogação — com condenação ao pagamento das verbas do prazo indeterminado. No processo RR-10242-79.2016.5.15.0142, a Terceira Turma do TST aplicou esse entendimento: contrato de 45 dias sem cláusula de prorrogação, ao ser prorrogado, converteu-se automaticamente em prazo indeterminado — e o empregado fez jus a todas as parcelas rescisórias correspondentes.

O padrão jurisprudencial indica que o Judiciário trabalhista analisa a realidade da relação, não apenas o nome dado ao contrato. Contratos formalmente rotulados como “prazo determinado” são questionados quando a prática demonstra necessidade permanente de mão de obra.

Rescisão Antecipada: Três Cenários, Três Conjuntos de Regras

O contrato por prazo determinado não pode ser encerrado livremente antes do término como se fosse um contrato por prazo indeterminado. A rescisão antecipada tem consequências distintas conforme quem toma a iniciativa — e há uma cláusula que, quando inserida no contrato, muda completamente esse cálculo.

Quando o Empregador Rescinde Antes do Prazo (Art. 479)

O art. 479 da CLT estabelece que o empregador que rescinde sem justa causa o contrato por prazo determinado antes do término deve pagar ao empregado, a título de indenização, o equivalente a metade da remuneração a que o empregado teria direito até o termo final.

Exemplo hipotético de cálculo: Empregado com salário de R$ 4.000,00 mensais, contrato de 12 meses, rescindido pelo empregador no 4º mês. Restam 8 meses de contrato. A indenização do art. 479 corresponde à metade de 8 × R$ 4.000,00 = R$ 32.000,00 ÷ 2 = R$ 16.000,00, além das demais verbas rescisórias (saldo de salário, férias proporcionais + 1/3, 13º proporcional, FGTS).

Importante: a rescisão antecipada pelo empregador não gera direito ao aviso prévio — mas gera a indenização do art. 479, que pode ser superior ao aviso prévio do contrato indeterminado, dependendo do prazo restante.

Quando o Empregado Rescinde Antes do Prazo (Art. 480)

O art. 480 da CLT prevê a situação inversa: quando é o empregado quem rescinde antes do término do contrato, ele fica sujeito à indenização dos prejuízos causados ao empregador. Essa indenização, contudo, é limitada — não pode exceder a que seria devida ao empregado em idêntica condição (ou seja, não pode superar o valor que o empregador teria que pagar ao empregado se tivesse rescindido o contrato).

Na prática, o empregador raramente busca essa indenização — mas o direito existe e pode ser exercido em casos de prejuízo concreto demonstrável, como substituição emergencial de mão de obra ou perda de contrato com cliente.

A Cláusula Assecuratória do Art. 481 — O “Perigo Silencioso”

O art. 481 da CLT prevê a chamada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada: quando o contrato por prazo determinado contém essa cláusula, qualquer rescisão antecipada — por qualquer das partes — passa a ser regida pelas normas do contrato por prazo indeterminado.

Em linguagem prática: a cláusula transforma, para fins de rescisão, o contrato determinado em indeterminado. Se o empregador precisar rescindir antes do prazo e o contrato tiver essa cláusula, deverá pagar aviso prévio proporcional + multa de 40% do FGTS + demais verbas do prazo indeterminado — não apenas a indenização do art. 479.

Por que isso é um “perigo silencioso”: muitos modelos de contrato por prazo determinado incluem essa cláusula como “padrão” — sem que o RH perceba o impacto. O contrato fica formalmente rotulado como “prazo determinado”, mas seus custos de rescisão antecipada são idênticos aos do prazo indeterminado. Antes de assinar qualquer modelo de contrato por prazo determinado, é essencial verificar se essa cláusula está presente e avaliar se sua inclusão é intencional.

Verbas Rescisórias: Tabela Comparativa por Cenário

A tabela abaixo apresenta as verbas devidas em cada cenário de encerramento do contrato por prazo determinado (sem cláusula assecuratória do art. 481). Os valores são indicativos e variam conforme o caso concreto:

Atenção: se o contrato contiver a cláusula assecuratória do art. 481, a coluna “Rescisão pelo Empregador” passa a incluir também aviso prévio proporcional — substituindo a indenização do art. 479 pelas verbas do prazo indeterminado.

Lei 9.601/1998: A Hipótese Adicional Via Negociação Coletiva

A Lei 9.601/1998 criou uma hipótese adicional para o contrato por prazo determinado, fora das três previstas no art. 443 da CLT. Por meio dessa lei, convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho podem autorizar a contratação por prazo determinado para qualquer atividade desenvolvida pela empresa, desde que as contratações representem aumento do número de empregados em relação ao quadro existente.

Duas restrições expressas e importantes:

• Vedação à substituição: é proibido utilizar esse regime para substituir empregados contratados por prazo indeterminado. A Lei 9.601/98 só permite o uso para acréscimo real de quadro — não para reduzir custos ao substituir efetivos;
• Dependência de negociação coletiva: sem convenção ou acordo coletivo vigente, a hipótese da Lei 9.601/98 não está disponível. O empregador não pode utilizá-la unilateralmente.

Quando disponível via negociação coletiva, essa hipótese pode ser útil para empresas que precisam ampliar o quadro temporariamente além das hipóteses do art. 443 — por exemplo, para uma nova linha de produto com demanda incerta. A análise da viabilidade depende da convenção coletiva da categoria e da estrutura do quadro de pessoal existente.

Estabilidade Gestacional e Contrato por Prazo Determinado

A relação entre a estabilidade da gestante e o contrato por prazo determinado é tema com posição definida pelo STF, mas que ainda gera dúvidas operacionais frequentes no RH.

O STF fixou o Tema 497 de repercussão geral, com a seguinte tese: a estabilidade gestacional exige dois elementos cumulativos — a gravidez anterior ao término do contrato e a dispensa sem justa causa. A questão central para o contrato por prazo determinado é que o término natural do contrato não configura dispensa sem justa causa — é o advento do termo pactuado desde o início. Com base nesse entendimento, o TST negou estabilidade à gestante no processo RR-1001345-83.2017.5.02.0041, em que o contrato foi encerrado na data pactuada.

O que o RH precisa monitorar:

• Se o contrato encerra no prazo pactuado: em regra, a estabilidade gestacional não se aplica ao término natural, conforme Tema 497 do STF. Recomenda-se consulta jurídica antes de encerrar o contrato de empregada gestante, dado que a jurisprudência pode variar conforme as circunstâncias concretas;
• Se o contrato é rescindido antecipadamente: a rescisão antes do prazo pode configurar dispensa sem justa causa — e, nesse caso, a estabilidade gestacional pode ser invocada, gerando obrigação de reintegração ou indenização;
• Se o contrato foi descaracterizado: se o contrato por prazo determinado é convertido em prazo indeterminado, as regras de estabilidade do prazo indeterminado passam a se aplicar integralmente.

Checklist do RH: O Que Verificar Antes de Assinar o Contrato por Prazo Determinado

Os pontos abaixo representam critérios gerais de verificação — não substituem a análise jurídica do caso concreto, mas ajudam o RH a identificar sinais de alerta antes de formalizar o contrato.

1. A hipótese legal está claramente identificada? Defina qual das hipóteses do art. 443 se aplica — ou se há convenção coletiva amparada na Lei 9.601/98 — e documente a justificativa no contrato.
2. A necessidade é genuinamente transitória? Se a função existirá indefinidamente na empresa após o término do contrato, a hipótese de prazo determinado em geral não se sustenta.
3. O prazo total (incluindo prorrogações previstas) está dentro de dois anos? Planeje o prazo e as prorrogações com folga para não ultrapassar o limite do art. 445.
4. A prorrogação está prevista em cláusula expressa no contrato? Especialmente crítico para o contrato de experiência — sem cláusula, qualquer prorrogação converte o contrato em prazo indeterminado.
5. O número de prorrogações previstas não ultrapassa uma? O art. 451 limita a uma única prorrogação, independentemente do prazo total.
6. Se houver recontratação, o intervalo de seis meses foi respeitado? Ou existe hipótese de exceção documentada (serviço especializado ou evento específico)?
7. O contrato contém cláusula assecuratória do art. 481? Se sim, está claro para a empresa que os custos de rescisão antecipada serão equivalentes aos do prazo indeterminado?
8. A empregada a ser contratada está grávida ou pode engravidar durante o contrato? Mapear esse cenário antes ajuda a planejar a rescisão de forma juridicamente segura.
9. O contrato está formalizado por escrito com todas as informações obrigatórias? Prazo de início e término, função, remuneração, jornada e hipótese legal que justifica o prazo determinado.
10. Há um sistema de alerta para o vencimento do contrato? O RH precisa ser notificado com antecedência suficiente para decidir entre encerrar o contrato, prorrogar (se ainda permitido) ou converter em prazo indeterminado — sem deixar o prazo vencer de forma passiva.

Conclusão

O contrato por prazo determinado é uma ferramenta legítima e útil — quando usado dentro das hipóteses previstas em lei e gerenciado com atenção aos limites de prazo, prorrogação e recontratação. O problema recorrente nas empresas não é a modalidade em si, mas a distância entre o contrato formal e a realidade da relação: quando essa distância existe, o Judiciário trabalhista em geral corrige retroativamente.

Os erros mais custosos — prorrogação além do limite, recontratação precoce e uso da modalidade para cobrir necessidades permanentes — têm em comum o fato de serem evitáveis com verificação prévia. A cláusula assecuratória do art. 481, por sua vez, transforma silenciosamente um contrato de custo calculável em passivo imprevisível, e merece atenção especial antes de qualquer assinatura.

A análise do caso concreto, com o contexto da função, a realidade da atividade empresarial e os documentos disponíveis, é o que permite distinguir o uso legítimo da modalidade do uso que gera passivo.

Análise Profissional

As informações apresentadas neste artigo têm finalidade educativa e refletem critérios gerais previstos na legislação trabalhista brasileira e na jurisprudência dos tribunais. Elas não constituem orientação jurídica para caso concreto.

A validade do contrato por prazo determinado, os riscos de descaracterização e as consequências de cada cenário de rescisão dependem da análise específica da relação de trabalho — da natureza real da função, da documentação disponível e do contexto da atividade empresarial. Somente a análise de um advogado trabalhista especialista, com acesso aos documentos e ao contexto do caso concreto, confirma se o contrato por prazo determinado é adequado e como estruturá-lo para reduzir o passivo trabalhista.

A equipe da HMGC Advogados atua em direito do trabalho empresarial, assessorando gestores e departamentos de RH na estruturação e revisão de contratos trabalhistas.

Perguntas Frequentes

O contrato por prazo determinado pode ser renovado mais de uma vez se o prazo total não ultrapassar dois anos?

Não, em regra. O art. 451 da CLT limita a uma única prorrogação, independentemente do prazo total acumulado. Uma segunda prorrogação — ainda que o prazo total esteja dentro de dois anos — em regra converte automaticamente o contrato em prazo indeterminado. O controle do prazo total (art. 445) e o controle do número de prorrogações (art. 451) são verificações independentes, e ambas precisam ser respeitadas.

O que acontece se o empregador não comunicar formalmente o término do contrato na data prevista?

Se o empregado continuar trabalhando após o término sem qualquer comunicação formal de encerramento, em regra o contrato é interpretado como convertido tacitamente em prazo indeterminado — com todas as obrigações correspondentes a partir da data de término originalmente prevista. O controle da data de vencimento e a comunicação formal dentro do prazo são medidas preventivas essenciais.

A empresa pode celebrar contrato por prazo determinado com qualquer trabalhador, independentemente da função?

Não. O contrato por prazo determinado é válido apenas quando a situação se enquadra em uma das hipóteses legais do art. 443 — ou, via negociação coletiva, na Lei 9.601/98. A modalidade não está disponível como opção livre para qualquer contratação; seu uso sem hipótese legal identificável é, em regra, considerado fraudulento e sujeito à conversão em prazo indeterminado.

A cláusula assecuratória do art. 481 é obrigatória nos contratos por prazo determinado?

Não. A cláusula assecuratória é facultativa. Sua inclusão depende de negociação entre as partes. Quando está presente, no entanto, ela transforma as regras de rescisão antecipada — aplicando o regime do prazo indeterminado em vez das regras específicas dos arts. 479 e 480. A decisão de incluir ou não a cláusula deve ser consciente e assessorada juridicamente, considerando o custo potencial de cada cenário.

Referências

• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – Decreto-Lei 5.452/1943 – Arts. 443, 445, 451, 452, 479, 480 e 481 – Planalto
• Lei 9.601/1998 – Contrato de Trabalho por Prazo Determinado – Planalto
• Decreto 2.490/1998 – Regulamenta a Lei 9.601/98 – Planalto
• TST – Processo RR-10242-79.2016.5.15.0142 – Contrato de Experiência sem Cláusula de Prorrogação Converte em Prazo Indeterminado
• TST – Processo RR-1001345-83.2017.5.02.0041 – Gestante e Estabilidade em Contrato por Prazo Determinado (Tema STF 497)
• TRT-MG – Processo 00809-2008-013-03-00-7 – Contratações por Prazo Determinado Devem Atender aos Limites Previstos em Lei