É sabido que a empregada gestante tem garantia provisória no emprego, desde a confirmação do estado gravídico até 5 meses após o parto. A referida garantia está prevista no artigo 10, II, “b” do ADCT (Atos Das Disposições Constitucionais Transitórias) e artigo 391-A da CLT².
Garantia provisória é o período em que o empregado tem seu emprego assegurado, não podendo seu contrato ser rompido por vontade do empregador, exceto em casos de justa causa ou força maior.
Consequentemente, se a empregadora demitir a trabalhadora grávida, ela poderá requerer sua reintegração no emprego, e quando não for mais possível, poderá pedir a indenização substitutiva de todos os salários devidos desde a demissão até o término da estabilidade.
Mas e se o rompimento contratual ocorrer por iniciativa da empregada grávida, o pedido de demissão é válido?
Não são raros os casos em que a trabalhadora grávida pede demissão e posteriormente ajuíza processo trabalhista requerendo a nulidade do pedido de demissão e aplicação dos efeitos da estabilidade gestante.
– Em que pese o instituto da garantia provisória ter como escopo inibir o empregador de extinguir o contrato de trabalho;
– Em que pese o fato de o empregador não ter “poderes” para rejeitar o pedido de demissão, e, consequentemente, não poder exigir que qualquer empregado se mantenha vinculado ao emprego contra sua própria vontade; e
– Em que pese a reforma trabalhista (lei 13.467/17 que passou a vigorar a partir de novembro de 2017) ter revogado os parágrafos primeiro e terceiro do art. 477 da CLT – que determinavam que a rescisão contratual somente seria válida se homologada junto ao sindicato da categoria ou perante o ministério do trabalho ou ainda perante a justiça, a jurisprudência não é pacífica sobre o tema.
Parte da jurisprudência entende que o pedido de demissão da trabalhadora grávida é considerado válido desde que não tenha ocorrido algum vício de consentimento (algum tipo de coação contra a empregada).
Veja-se:
“AGRAVO DE INSTRUMENTO. LEI 13.467/2017. RITO SUMARÍSSIMO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. PEDIDO DE DEMISSÃO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. TRANSCENDÊNCIA. Não há transcendência da causa relativa à rescisão contratual da gestante, quando incontroverso que ocorreu por iniciativa da própria reclamante, não restando comprovada a existência de qualquer vício de consentimento no seu pedido de demissão. Incólume o artigo 10, II, b, do ADCT, pois não houve dispensa arbitrária ou sem justa causa. Transcendência do recurso de revista não reconhecida e agravo de instrumento desprovido” (AIRR-61-61.2019.5.12.0024, 6ª Turma, Relator Ministro Aloysio Correa da Veiga, DEJT 08/11/2019) – grifos nossos.
Já a outra corrente jurisprudencial (e atualmente de forma majoritária no TST) entende que, de acordo com o artigo 500 da CLT , a validade do pedido de demissão da trabalhadora grávida está condicionada à assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho. Ou seja, essa corrente sequer analisa se houve ou não algum vício de consentimento, pois se apega à formalidade prevista no referido dispositivo. Veja-se:
RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. EMPREGADA GESTANTE. PEDIDO DE DEMISSÃO. AUSÊNCIA DE ASSISTÊNCIA SINDICAL. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA. DECISÃO EM DESCONFORMIDADE COM A REITERADA JURISPRUDÊNCIA DO TST. O e. TRT, ao concluir pela validade do pedido de demissão da empregada gestante, inobstante a ausência de homologação sindical, decidiu de forma contrária ao entendimento pacificado na SBDI-1 e no âmbito das Turmas. Com efeito, esta colenda Corte, por meio da interpretação do art. 500 da CLT, tem firme jurisprudência no sentido de que é inválido o pedido de demissão sem assistência sindical da empregada gestante, independente da duração do contrato de emprego ou da ciência do estado gestacional pelo empregador. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 10001084920215020372, Relator: Breno Medeiros, Data de Julgamento: 15/12/2021, 5ª Turma, Data de Publicação: 07/01/2022) – grifos nossos.
A consequência jurídica desta última corrente é a declaração de nulidade da dispensa e a determinação de reintegração imediata da empregada no emprego, com pagamento de salários vencidos desde a dispensa até a data da efetiva reintegração, ou, se não for possível a reintegração, todos os salários referentes ao período de garantia no emprego conforme art. 10, II, “b” do ADCT da CF.
CONCLUSÃO: preventivamente aconselhamos às empresas a se atentarem ao cumprimento da formalidade do artigo 500 da CLT, uma vez que a jurisprudência majoritária do TST vem caminhando nesse sentido, pois somente assim ficarão resguardadas em caso de eventual processo trabalhista envolvendo o tema em questão.
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¹ Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
² CLT – Art. 391-A . A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
³ CLT – Art. 500 – O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.